Reforma laboral 2022

Tras el anuncio del acuerdo para la reforma laboral, en el BOE del día 30 de diciembre se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que, entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.

Esta norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE.

PUNTOS CLAVE DE LA REFORMA LABORAL 2022:

1. Contrato indefinido. Debe ser el que se use como regla general.

2. Contrato de Obra y Servicio:

  • Desaparece. No se pueden realizar.
  • Alternativas a esta opción: Plantear u ofrecer un contrato indefinido, fijo discontinuo o eventual si corresponde.
  • En el caso del sector de la construcción, se debe tener en cuenta que:
    • Como regla general la contratación debe ser indefinida.
    • En caso de finalización de obra teniendo el trabajador contrato indefinido el empresario tiene que recolocar al trabajador en otro puesto:
      • La propuesta de recolocación tiene que hacerse con 15 días de antelación.
      • El trabajador tendrá 7 días desde que conoce la propuesta para notificar por escrito a la empresa si la acepta o no. En caso de no responder a la misma en el plazo de los 7 días, se entenderá rechaza la propuesta y el empresario finalizará el contrato indefinido. Si el trabajador rechaza la propuesta, sería una baja voluntaria.
      • Si la empresa no puede recolocar al trabajador se podrá finalizar el contrato, pero, el trabajador tendrá derecho a una indemnización del 7% sobre el total de sus conceptos salariales devengados durante el contrato de trabajo.

3. Contratos eventuales: Se mantiene el de circunstancias de la producción y los contratos de interinidad cambian a contratos eventuales de sustitución de persona trabajadora. La reforma afecta a los contratos eventuales ordinarios, lo eventuales de discapacitados se mantienen.

  • Circunstancias de la producción:
    • Se usará para incrementos imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, es decir, cuando exista un aumento de la actividad que provoque un desajuste temporal en el empleo estable de la empresa.
    • Se destaca que será el tipo de contrato que se use para sustituir vacaciones.
    • Duración de este tipo de contratos: 6 meses ampliables a 12 meses máximo (es decir, el convenio podrá ampliar la duración a 12 meses como máximo, no se pueden realizar por tiempo mayor a 12 meses).
    • Para situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración como campañas de navidad y otras previsibles, la duración será de máximo 90 días anuales por trabajador no consecutivos.
    • Contratos con duración inferior a 30 días: cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros al mes que se den de baja aproximadamente.
  • Sustitución de persona trabajadora (antigua interinidad):
    • Se usará para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución).
    • ¿Cuál es la novedad? Que ambos trabajadores podrán coincidir trabajando como máximo de 15 días.
    • No aplicará el aumento de cotización para los inferiores a 30 días de duración.

4. Concatenación de contratos:

  • Duración máxima en la que se pueden celebrar contratos temporales de 18 meses en un periodo de 24 meses desde el 01.01.2022.

5. Contratos formativos

  • Desaparece el contrato de formación que conocíamos, y ahora las opciones pasan a ser:
    • Contrato formación dual: Para quienes estén estudiando y de prácticas a la vez (sobre todo FP). Sin límite de edad. ¿Duración? mínimo 3 meses y de forma no continuada. La formación práctica se puede hacer de forma no continuada.
    • Contrato para la obtención de prácticas profesionales (antiguo contrato en prácticas): ¿Cuál ha sido su cambio? Que ahora se podrá celebrar dentro de los 3 años siguientes en la obtención del título de estudios (antes 5 años) o dentro de los 5 años siguientes para los discapacitados (antes 7 años). ¿Duración? mínimo 6 meses y máximo 12 meses.

6. Contrato fijo – discontinuo:

  • ¿Cuál será su uso? Para trabajos estacionales o actividades de temporada.
  • Antigüedad del trabajador: Se reconocerá desde el inicio de la relación laboral y no por períodos.
  • Pendiente de más desarrollo normativo.

Este tipo de contrato es concertado para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Con la nueva regulación, desaparece la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos, pues en ambos casos se trata de relaciones laborales de carácter indefinido, que confieren un catálogo de derechos a las personas trabajadoras que, sin perjuicio de las especialidades asociadas a esta modalidad contractual, intenta seguir el principio de no discriminación e igualdad de trato y asegurar la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato.

7. Moratoria de contratos eventuales anteriores, OyS y contratos de formación anteriores:

  • Contratos celebrados antes del 31.12.2021
    • Se pueden mantener hasta que se complete su duración máxima (sin que acumule más de 18 meses de duración – nuevo plazo concatenación contrato-)
  • Contratos celebrados a partir del 01.01.2022 hasta el 30.03.2022
    • Se pueden seguir celebrando con un máximo de 6 meses de duración

Esperamos con este resumen ayudarles a obtener más información sobre la reforma laboral 2022 en España. Ante cualquier duda podéis consultarnos.

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